El terminar los estudios universitarios es sólo la punta del iceberg para adentrarnos al mundo laboral. En algunas universidades dan cursos o materias para elaborar correctamente un currículum vitae o dan algunos tips para saber cómo prepararse ante una entrevista de trabajo.
¿Te llegó a pasar que en tus primeras entrevistas ibas vestido muy elegante, quizá hasta de traje o vestido, que lejos de parecer que ibas a una entrevista, parecía que ibas a una boda o unos XV años?
¡Y qué decir de las pruebas psicométricas! Si ya estabas nervioso por ser tu primera entrevista –o de las primeras–, resolver pruebas contra tiempo era el acabose de tu estresante día.
Breve anécdota: ¡qué rayos con estas pruebas!
Cuando recién salí de la universidad y empecé a buscar trabajo, me presenté a entrevista en una empresa multinacional de renombre; ¡las expectativas eran muy altas!
Yo, junto con otras 20 personas aproximadamente fuimos metidas en un cuarto que parecía salón de escuela vieja: sillas incómodas, computadoras del año de la canica, poca ventilación, etc. Nos dieron las pruebas que teníamos que resolver y vaya, a pesar de lo feo del lugar, todo iba bien con las evaluaciones en las cuales se ponía a prueba la moral, ética y profesionalidad, hasta que llegaron las pruebas psicométricas…
Resolver secuencias, silogismos y algunas otras cosas matemáticas las cuales eran irrelevantes para la vacante. Al ser pruebas por tiempo en donde estaba prohibido sacar el teléfono, usar calculadora o apoyarse de una computadora, los nervios terminaron por traicionarme al ser de mis primeras experiencias.
Métodos alejados de la realidad
Una de las diferentes características que buscan las organizaciones es gente capaz de resolver problemas; muchas de ellas se valen de pruebas psicométricas, pero aquí la puerca tuerce el rabo porque la inteligencia se refleja de diversas formas y algunas empresas suelen aplicar pruebas que no miden lo necesario para una vacante.
Algunos pueden ser muy buenos con el pensamiento lógico-matemático, otros son más hábiles para la creatividad e incluso hay quienes son sumamente sagaces para las relaciones sociales. ¿A caso por no ser hábil en un área ya eres un bueno para nada indigno de un puesto en una empresa?
Estas pruebas no son del todo fidedignas. Es decir, son realizadas bajo un contexto en el cual factores como el tiempo o el nerviosismo sesgan nuestras capacidades, además que no demuestran en su totalidad la destreza de una persona para realizar un trabajo de acuerdo a la vacante que se esté concursando.
Renovarse o morir
Así como actualizas tu teléfono constantemente para que funcione de forma óptima, las empresas también necesitan actualizarse en varios aspectos, incluyendo la selección de personal.
No me malinterpretes, no digo que las pruebas tradicionales son malas; sin embargo, fueron diseñadas en un contexto particular; en este mundo la única constante es el cambio, ¿por qué esas pruebas serían la excepción?
Las pruebas deben ir enfocadas principalmente en las habilidades que requieren las vacantes, los valores y filosofía de la empresa. Si estás concursando por un puesto de contabilidad estaría fuera de lugar realizar pruebas artísticas o de creatividad. O si el puesto es para un área relacionada con la publicidad, sería un craso error que te pongan pruebas enfocadas al pensamiento lógicomatemático, ¿qué aportarían al puesto? ¿Qué se intenta demostrar?
Todos pueden hacer trampa
En algunas compañías no es necesario ir de forma presencial a resolver las pruebas psicométricas sino que pueden realizarse desde la comodidad de casa. Hacerlas de esta forma implica que puedes realizar trampa al obtener información de internet o incluso ayuda de otra persona para resolver los test.
La firma podrá pensar que eres un genio por tus resultados cuando está lejos de la realidad. Si haces tus cochupos para entrar y no eres apto para el puesto, ten por seguro que tarde o temprano será tu despido; las compañías necesitan gente capaz de dar resultados.
Entonces, ¿qué se debe evaluar para pruebas de reclutamiento?
1. Habilidades propias de la vacante
2. Profesionalidad
3. Moral / Ética
4. Disposición / Actitud
Las pruebas no necesitan ser forzosamente en papel o digitales, se pueden diseñar para evaluar estos aspectos de forma práctica lo cual enriquece sobremanera ayudando a comparar las pruebas teóricas.
Conclusión
Las pruebas psicométricas no deberían ser la única referencia para determinar quién debe quedarse con una vacante, sobre todo si el sentido común indica que las pruebas que se aplican no tienen que ver con lo que demanda la vacante. Empresa que no se renueve está destinada a no seleccionar bien a su personal generando pérdidas en todos los aspectos.
