Hace un par de días, navegando por LinkedIn me encontré con una publicación que hablaba sobre como los CEO’s de distintas empresas detectaban si un colaborador sería o no exitoso en la organización. Uno de ellos, cuya empresa estaba orientada hacia la innovación les preguntaba a los candidatos en la entrevista acerca de qué negocio pondrían en ese momento si tuvieran el capital. Si los candidatos respondían que no sabían, entonces no pasaban a la siguiente etapa del proceso de selección. Las personas que sí lo hicieron, después de unos años fundaron sus propias empresas con valuaciones millonarias. Otro CEO, que lo que más valoraba era el trato hacia las personas, después de terminada la entrevista rastreaba a todas las personas con las que había interactuado el candidato y les preguntaba cuál había sido el trato que habían recibido por parte de la persona en cuestión. Si alguno de ellos comentaba que no había recibido buen trato por parte del potencial colaborador, no era contratado, aún cuando su entrevista fuera sobresaliente.
Claro está que estas personas piensan fuera de la caja al momento de seleccionar a la gente que formará parte de su organización. Me parece que estos líderes tienen claro que un buen colaborador contagia e inspira y además busca cumplir sus objetivos y metas. También tengo la impresión que estos líderes construyen grandes equipos.
Ahora bien, la lección no está sólo en tener la visión para seleccionar y contratar a las personas correctas para formar el mejor equipo. También hay que actuar en consecuencia. ¿Cómo? Un colaborador de alto desempeño está acostumbrado a dar resultados, a tomar decisiones, a asumir las consecuencias de esas decisiones, a ser autodirigido y proactivo. ¿Qué creen que pasaría con ese colaborador si lo supervisáramos todo el tiempo? ¿Creen que se sentiría a gusto? No lo creo. Y además no creo que esperaría ese comportamiento de su jefe. Entonces, ¡dejémoslo actuar! Hay que darle la libertad de actuar y la confianza para solicitar apoyo si lo necesita.
Comuniquemos de manera oportuna y adecuada. Este colaborador de alto desempeño puede conseguir información pero qué mejor si viene de su fuente más cercana: su líder. Ese gran líder también respeta a sus colaboradores y los trata con dignidad. Los escucha genuinamente, oye sus ideas y los impulsa a implementarlas. Cuando hay errores y las cosas no salen como se preveía, no busca señalar. Acompaña en el aprendizaje, brinda apoyo. Y lo más importante: es humilde y lidera con el ejemplo, no tiene reparo en reconocer sus errores y agradece a quien se los señala.
Este líder nunca va a temer porque le quiten su puesto. Es más, consistentemente va a buscar desarrollar las habilidades en su equipo para que llegado el momento de la sucesión, esta fluya sin contratiempos para la organización.
Claro está que para que tenga la confianza en su equipo, al momento de construirlo deberá seleccionar personas con habilidades diferentes. Buscando un equilibrio entre sus colaboradores más cercanos de manera que funcionen como una orquesta y no como instrumentos tocando al mismo tiempo.
Cualidades de los más grandes líderes hay muchas. Lo más importante es recordar que trabajan con personas y deben buscar ser fuente de inspiración para el resto. Al final del camino, con eso es con lo que se quedan los colaboradores: el recuerdo de lo inspirador y visionario que era su líder.
