El mes de junio es uno de los meses más emblemáticos en el mundo, porque que nos recuerda como a lo largo del tiempo se han ganado muchas batallas para lograr grandes avances en la cultura de la diversidad e inclusión en las empresas y en la sociedad.
Es ya una tradición que la foto de perfil de las cuentas de redes sociales de la mayoría de las empresas cambia su logo tradicional por uno acompañado del color del arcoiris, un símbolo de la hermosa comunidad LGBTIQ+.
Si me preguntan, creo que el color de la inclusión y diversidad no deberia ser un arcoiris, creo que deberia ser blanco, porque el blanco encierra a todos los colores, los unifica y los proyecta.
Me encanta ver como publicaciones de negocios han hecho ediciones especiales para dar visibilidad de esos líderes LGBTIQ+ que han logrado sobresalir y dejar una huella en diferentes industrias y nos comparten cómo ha sido su travesía para llegar a esas posiciones privilegiadas y lo que están aportando para seguir promoviendo la cultura de la diversidad.
El marketing de la inclusión y diversidad, puede ser una estrategia muy poderosa para todas las empresas, desafortunadamente a veces se enfocan solo a estar presente de forma efímera, pero no emiten opinión, esto lo he visto muchas veces en las redes sociales, donde empresas que se suman con su foto de perfil en color arcoíris reciben comentarios negativos de algunos de sus seguidores por considerar poco autentico que hagan eso, y prefieren no publicar ningún copy dedicado a este mes y mucho menos en una estrategia de interacción con los usuarios.
Si nos ponemos 100% puristas en lo que se refiere a estrategias de marketing y audiencias, la comunidad LGBTIQ+ es una audiencia muy exquisita, especial, inteligente y sobre todo selectiva, por lo que las acciones de marketing bien pensadas y dirigidas a esta audiencia pueden ser muy exitosas siempre y cuando realmente sean autenticas y no solo se hagan en el mes de junio por cumplir un requisito.
Una verdadera estrategia de marketing enfocada a la inclusión y diversidad podría generar acciones que considere diferentes grupos que han sido un tanto eclipsados e ir mucho más allá, por ejemplo:
- Altos ejecutivos impactados por los layoffs que se encuentran entre sus 40 y 50 años.
- Altos ejecutivos de la tercera edad.
- Mujeres que buscan llegar a posiciones más altas y no pueden lograrlo dentro de la empresa que trabajan.
- Solteros (as) sin hijos, si, así como lo leen, este grupo ha sido vulnerado porque ahora parece que es totalmente anormal decidir no casarse y no tener hijos por convicción propia y eso puede ser un factor para no ser considerado para una posición laboral.
Contratar personas entre sus 40 y 50 años en posiciones directivas, es una acción 100% inclusiva. Este grupo o generación cuenta con una sólida trayectoria y está comenzando a verse relegado por las estrategias de layoff de muchas empresas que buscan eliminar gastos de manera rápida para seguir a flote y deciden eliminar a los estrategas, sin pensar en los efectos negativos que les traerá a un corto plazo.
Una iniciativa de contratación para altos ejecutivos de la tercera edad que todavía tienen energía, conocimiento y una gran sabiduría, podría ser un programa de inclusión maravilloso en todas las empresas. No se si vieron la película protagonizada por Anne Hathaway y Robert de Niro “The intern”, si no la han visto les recomiendo que lo hagan, habla de la inclusión de la tercera edad y su coexistencia con las nuevas generaciones en un ambiente laboral. El resultado puede ser algo maravilloso cuando combinas el talento de diferentes generaciones, cuando ambas se abren a aprender una de otra, y no tienen porque estar peleados o discriminarse unos a otros. Los ejecutivos de la tercera edad están siendo olvidados totalmente y merecen, además de un homenaje a su trayectoria y aportanciones, estar activos si ellos así lo desean y tener las mismas oportunidades.
Las mujeres que buscan llegar a puestos más altos y no pueden lograrlo, es un grupo que ha crecido mucho, porque existe un gran talento, me siento muy orgullosa de ver a tantas empresas que apoyan e impulsan el talento femenino, pero hay una delgada línea entre solo cumplir con los temas de la agenda empresarial 2023 y dar seguimiento real para presentar casos de éxito de mujeres que dentro de las empresas han sido apoyadas para crecer y poder romper los techos de cristal. Volvemos a lo mismo, que no solo se quede en el discurso, porque los discursos se escuchan muy lindos, pero lo que realmente suma a la inclusión son las acciones. Las mujeres que ya rompieron el techo de cristal podrían ser las lideres de sus empresas y detectar a los talentos femeninos que no han podido llegar al siguiente nivel, podrían establecer un programa y darles el impulso que falta.
Hay empresas que ya lo están haciendo, pero hay muchas otras que pueden sumarse, que pueden apoyar a esas mujeres que lo dan todo y que no han recibido el puesto directivo ó la oportunidad de crecimiento que merecen, creo que seria mucho más exitoso para una empresa desarrollar y conservar esos talentos femeninos a que se vayan a otras empresas, aunque a veces esto último es lo que sucede, al haber falta de apoyo las mujeres buscamos lugares donde nuestro talento sí pueda desarrollarse y sea valorado.
Por último, pero no menos importante, está el grupo de solteros (as) que no son casados y decidieron no tener hijos, porque su realización personal no la ven ahí, su vida personal y profesional la enriquecen de muchas otras cosas, pero es un grupo vulnerable dentro de las mismas empresas, tal pareciera que no tener hijos ni esposo(sa) es como si te faltara una habilidad en tu curriculum y te ven con otros ojos tanto en un proceso de reclutamiento, como cuando ya estás dentro de una empresa, como si las personas solteras no fueran lo suficientemente confiables y responsables por no tener hijos. Hacer iniciativas de inclusión enfocadas a esta audiencia podría ser totalmente disruptivo porque la mayoría se enfoca en lo clásico: papá, mamá y familias con hijos.
Estos 4 ejemplos que les he compartido son parte de una sociedad, son grupos que merecen ser incluidos y considerados, que merecen oportunidades sin tener que luchar por ellas, porque todos tienen derecho a trabajar, a crear, a mostrar su talento a participar, a tener una voz y sobre todo a crecer.
En las estrategias de marketing y comunicación existen tendencias en audiencias, pero no podemos cerrar los ojos a la verdadera inclusión a la inclusión 360, esa que no hace diferencias entre la comunidad heterosexual y la LGBTIQ+, la que genera oportunidades para las generaciones Z, Millennial, X, Boomers, la que busca un diálogo y colaboración entre todas las generaciones, la que apoya verdaderamente a que las mujeres puedan ir escalando en la pirámide empresarial, la que sin importar si eres soltero o casado te proporciona la oportunidad de competir y mostrar todo el talento que puedes aportar.
Marketers: hay una oportunidad infinita en el marketing de la inclusión y diversidad, cuando piensen en una estrategia de inclusión y diversidad piensen en una estrategia 360, las empresas no solo están enfocadas a un solo grupo, como ya lo hemos visto hay diferentes grupos que necesitan ser incluidos, además no solo estamos vendiendo un producto, servicio o experiencia, también es importante empatizar con el público y compartir los valores y cultura que proyecta la empresa, valores reales, congruentes, donde las audiencias se den cuenta que la inclusión que se muestra en las redes sociales o campañas, no es una moda, sino una verdadera forma de ver la vida y una forma auténtica de seguir contando historias para lograr la lealtad de todos aquellos que vemos como clientes potenciales y que forman parte de una comunidad ecléctica.
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