Dicen que conversando las personas se entienden, se solucionan problemas y se encuentran caminos, es como una poderosa red que nos permite tejer, hilar a través de las palabras, tiene poderes curativos y efectos en las emociones de las personas. Las conversaciones movilizan y generan impacto casi siempre positivo.
Pero ¿qué tanto conversan las empresas? ¿cómo entretejen su relacionamiento con sus públicos de valor? ¿qué tan dispuestas están las organizaciones a abrir espacios para la conversación en temas controversiales?
Muchas empresas no posibilitan la conversación, es difícil que logren abrir escenarios que generen reflexiones y se dedican solo a su know how sin hacer un entendimiento profundo del tejido social. Siempre se reconoce el poder de la conversación, pero no se implementa, no nos abrimos y simplemente nos dedicamos a la producción o prestación de un servicio.
Entonces ¿qué tal si promovemos conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión en las organizaciones? Si proponemos otras formas de abordar los asuntos cruciales que nos atraviesan como seres humanos, independientemente de cuál sea core de la empresa, sin duda obtendremos resultados distintos, por lo menos más humanizados y atravesados por la conciencia de las decisiones.
Estás discusiones agregan valor a las organizaciones, porque posibilitan otras miradas, reflexiones y posiciones frente al actuar de la empresa en un mundo altamente convulsionado y polarizado, posibilitando instalarse la pregunta incluso por los procesos, nos cuestiona las decisiones y nos lleva a ser más conscientes de las actuaciones que tomamos en la organización. Hace poco escuché de una empresa que no contrato a un hombre, experto en ingeniería mecánica porque tenía a su cargo el cuidado de su madre y sus dos hijos. O también he escuchado a hombres manifestar que: “trabajar con mujeres es muy maluco, todas son prevenidas”.
Estas conversaciones y situaciones que parecen ser únicas de la cotidianidad, nos tendría que estar generando en las empresas múltiples preguntas y reflexiones sobre nuestro quehacer y nuestra cultura organizacional que a veces puede ser tan deshumanizante como queramos, pues finalmente la empresa se compone de las decisiones que tomen sus empleados y la diversidad e inclusión debe permear la cultura organizacional y ser capaz de movilizar resultados distintos, de provocar otras formas de actuación y de innovación.
Es entonces el momento para incorporar la conversación, para cuestionarnos ¿quiénes están llegando a los procesos de selección? ¿cómo lo estamos haciendo ¿cuál es la estrategia de diversidad, equidad e inclusión de la organización? Y ¿qué narrativas debo modificar para posibilitar las discusiones necesarias en la empresa? Al final, esto se trata de ser más conscientes, más inclusivos, más diversos, más humanos.
