Una de las características principales del below the line es su constante y acelerada evolución. Las necesidades del mercado y sobre todo de los consumidores alimentan esta dinámica de la industria.
En opinión de Marlene Miranda, especialista en GAPE Business Group, cada vez las compañías exigen personas más preparadas, con pensamiento estratégico, creativo y que aporten ideas nuevas para el crecimiento del grupo en general.
A continuación te presentamos 4 claves para saber si un candidato aportará a tu agencia BTL, según Alistair Cox, CEO de Hays.
1) Conocer cómo es organización: La cultura y los valores de una empresa siempre hay que tenerlos en cuenta cuando se está haciendo una nueva contratación. Si el líder del negocio no entiende la cultura propia de la compañía, entonces resulta difícil encontrar a la persona con la personalidad y actitud adecuadas. Alistair señala: “Con el fin de tener éxito, se necesitan personas que están motivadas y completamente alineadas con la cultura de la organización – su sistema de valores, creencias y comportamientos. Por tanto, quiero enfatizar la necesidad de que la dirección de la empresa haga una evaluación clara de lo que su cultura”.
2) Detectar las carencias del equipo: Antes de tratar de encontrar el candidato adecuado se debe examinar en primer lugar al equipo actual para descubrir lo que falta. También hay que asegurarse de que existe un equilibrio de personalidades, ya que contar con talento que piensa exactamente igual podría destruir cualquier pensamiento innovador. Por otro lado, tener un equipo formado por personalidades muy diferentes podría provocar que el equipo se caiga a pedazos. Delante de esta situación, Alistair aconseja: “La innovación se nutre de la diversidad de ideas y un equipo líder y verdaderamente dinámico que inspira a la productividad incluirá una mezcla de caracteres que focalicen los retos de diferentes maneras. El truco es conseguir que el equipo trabaje bien junto, pero que cada individuo pueda ver el mundo a través de una lente radicalmente diferente”.
3) La química sí importa: Es extremadamente importante que los colegas tengan afinidad entre ellos. Eso asegura que trabajarán juntos de manera más eficaz. Si un candidato no es capaz de mantener que una conversación fluya libremente durante la entrevista, puede ser una mala señal. “El proceso de una entrevista es una calle de dos vías y el posible candidato debe tener la oportunidad de hacer su propia evaluación de qué tan bien su personalidad podría encajar con el de la organización”, Alistair añade.
4) Utilizar las redes de contactos de los empleados: Los empleados existentes ya deberían incorporar plenamente los valores de la empresa, así como su cultura por lo que el candidato que se busca a veces ya se encuentra dentro del negocio. En el caso de que el candidato no está dentro de la empresa, se puede pedir al personal recomendaciones, esto puede ser una poderosa manera de encontrar a esa persona que se necesita. Alistair ofrece este consejo: “Pedir a los líderes de equipo recomendaciones reduce el riesgo de contratación de un candidato poco adecuado.”
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